Generazione Z, il lavoro cambia priorità: con carichi eccessivi un giovane su due è pronto a lasciare

La Generazione Z sta modificando profondamente il rapporto tra persone e lavoro, costringendo le imprese a ripensare modelli organizzativi, politiche retributive e strumenti di fidelizzazione. Per i giovani nati tra il 1997 e il 2012, che entro il 2030 rappresenteranno circa un lavoratore su tre, il posto di lavoro ideale non si misura soltanto attraverso stipendio e possibilità di carriera. A emergere con forza è soprattutto la ricerca di un equilibrio sostenibile tra attività professionale e vita privata. Secondo il Gen Z Intelligence Report, realizzato dal Sole 24 Ore con 24 ORE Ricerche e Studi, in partnership con WTW e con la collaborazione di UniversityBox, il 60,4% dei giovani indica proprio il work-life balance tra le principali priorità professionali.

Il quadro restituito dall'indagine ridimensiona anche alcuni stereotipi sui lavoratori più giovani. Dopo l'equilibrio tra vita privata e professionale, il 47,6% indica infatti stabilità e sicurezza tra gli elementi più importanti, davanti alla retribuzione, scelta dal 39,6%, e alle prospettive di carriera, indicate dal 29,8%. Non emerge quindi un rifiuto del lavoro, ma una diversa gerarchia delle aspettative. L'incertezza economica, l'esperienza della pandemia e l'ingresso nel mercato occupazionale in una fase caratterizzata da rapide trasformazioni tecnologiche hanno contribuito a rafforzare la ricerca di sicurezza senza però riportare il lavoro al centro assoluto dell'identità personale.

Il dato probabilmente più significativo per le aziende riguarda la disponibilità a cambiare occupazione quando le condizioni diventano insostenibili. Il 52% dei giovani dichiara che lascerebbe l'impresa in presenza di carichi di lavoro eccessivi, mentre una percentuale ancora superiore, il 54%, sarebbe pronta ad andarsene di fronte a una retribuzione poco competitiva. I due valori mostrano come salario e qualità della vita non siano elementi alternativi. Per trattenere i giovani non basta aumentare gli stipendi se l'organizzazione produce sovraccarico continuo, così come flessibilità e benessere non possono compensare indefinitamente una remunerazione considerata inadeguata.

Cambia di conseguenza anche il concetto di benefit aziendale. Per generazioni precedenti automobile, status e avanzamenti gerarchici potevano rappresentare simboli importanti della crescita professionale. Tra i giovani acquista invece valore soprattutto il tempo. Il 38% considera il tempo libero aggiuntivo il benefit preferito, davanti a strumenti come palestra, iniziative di team building o applicazioni dedicate al benessere. È un'indicazione che può incidere concretamente sulle politiche delle risorse umane: ferie aggiuntive, maggiore autonomia nell'organizzazione degli orari e formule realmente flessibili possono diventare strumenti competitivi nella capacità di attrarre professionalità qualificate.

Anche le relazioni sul posto di lavoro assumono un significato particolare. La Gen Z attribuisce importanza al confronto con colleghi e responsabili, ma tende a privilegiare team di dimensioni contenute, nei quali sia possibile ricevere riscontri, comprendere il proprio contributo e costruire un percorso di crescita personale e professionale. La dimensione relazionale si lega quindi alla richiesta di organizzazioni più leggibili, nelle quali responsabilità, obiettivi e aspettative siano definiti con chiarezza. In questa prospettiva il ruolo dei manager cambia: oltre alla capacità di raggiungere risultati economici diventa sempre più importante saper organizzare i carichi, comunicare e prevenire condizioni di sovraccarico.

Il fenomeno trova riscontro anche nei dati sul turnover. Altre rilevazioni sul mercato italiano mostrano livelli particolarmente elevati di mobilità tra i lavoratori più giovani, soprattutto nei settori caratterizzati da contratti meno solidi, salari contenuti e prospettive professionali limitate. La maggiore propensione a cambiare azienda non può quindi essere interpretata esclusivamente come una caratteristica generazionale: condizioni economiche e qualità dell'occupazione incidono direttamente sulla disponibilità a rimanere. Dove il rapporto tra impegno richiesto e opportunità offerte viene percepito come squilibrato, la possibilità di cercare un'alternativa diventa una vera leva negoziale.

Per le imprese la questione è destinata ad assumere un peso crescente con l'aumento della presenza della Gen Z negli organici. Attrazione e fidelizzazione dei talenti richiederanno una combinazione di retribuzioni competitive, stabilità, percorsi di sviluppo, qualità delle relazioni e tutela del tempo personale. Il cambiamento generazionale porta così nel mercato del lavoro una richiesta precisa: la disponibilità a impegnarsi rimane, ma diminuisce quella ad accettare indefinitamente sovraccarichi e sacrifici considerati incompatibili con una vita equilibrata.