Formare i lavoratori extra-UE nei Paesi d’origine: un progetto ambizioso che dovrà fare i conti con tempi, costi e complessità istituzionali

Il tema dell’immigrazione, connesso al fabbisogno di manodopera, si evolve oggi su una doppia direttrice: non solo accogliere lavoratori provenienti da Paesi extra-UE, ma prepararli prima che entrino nel mercato italiano, attraverso percorsi formativi nei Paesi d’origine. Questo modello «formazione in patria» si configura come una strategia innovativa per agganciare domanda e offerta di lavoro, superando limiti del sistema dei “flussi” e bypassando ostacoli numerici e burocratici. Tuttavia, la sua effettiva operatività è vincolata a molti fattori: finanziamenti adeguati, tempi compatibili, collaborazione internazionale e coinvolgimento attivo di imprese ed enti formativi.

Alla base dell’idea vi è una modifica normativa recente che riconosce la possibilità di attivare percorsi formativi nei Paesi terzi — ovvero nei Paesi d’origine dei lavoratori extra-UE — per far sì che chi viene formato possa accedere al mercato italiano con un visto di lavoro, al di fuori delle quote tradizionali previste dai decreti flussi. Il presupposto teorico è che questo snelli procedure, riduca i tempi e migliori l’incontro tra domanda e offerta. In pratica, si introduce un canale alternativo “extra-quota” che si affianca (o potenzialmente supera) i vincoli numerici classici.

Un modello già finanziato da fondi interprofessionali (ad esempio Fondimpresa) prevede l’erogazione di risorse per realizzare formazione nei Paesi di origine: l’obiettivo è quello di predisporre piani formativi che comprendano formazione linguistica (lingua italiana), educazione civica e competenze tecniche legate ai profili occupazionali richiesti in Italia. Questi percorsi devono durare un numero definito di ore, con un minimo (ad esempio 180 ore) e a volte la possibilità di arrivare a 320 ore, con contenuti che prevedono nozioni di diritto del lavoro e lessico specifico del settore. Ad esempio, la norma richiede almeno 100 ore in italiano per raggiungere un livello base (A1), 10 ore di educazione civica e contenuti di sicurezza sul lavoro.

Uno dei requisiti chiave del modello è che il finanziamento — sia in termini di costi totali del piano sia in relazione all’assunzione finale — è condizionato al fatto che un’alta percentuale dei partecipanti (es. 90%) venga effettivamente assunta dopo il percorso formativo. Le imprese aderenti possono richiedere contributi economici per piani che prevedano un numero minimo di partecipanti (cinque) e importi che possono variare, con massimali prefissati.

Sul piano operativo, le imprese italiane partecipano presentando piani formativi in cooperazione con enti qualificati nei Paesi terzi. Tali piani devono essere progettati con attenzione non solo ai contenuti tecnici ma anche al contesto culturale e linguistico di destinazione. Nel caso italiano, lo sforzo progettuale deve includere l’adattamento ai contesti locali, con eventuali parternariati con istituzioni dei Paesi d’origine, enti di formazione locali, ambiti diplomatici e organismi internazionali.

Se questo modello dovesse funzionare appieno, potrebbe alleviare alcune criticità del sistema dei flussi: l’“affollamento” delle domande nel click day, la rigidità numerica e le insufficienze nella tempestività delle procedure. In prospettiva, il decreto flussi 2026-2028 contempla l’ampliamento dei canali “extra-quota”: domande presentabili tutto l’anno, sblocco di vincoli numerici per specifici profili lavorativi (assistenza a disabili, over 80) e la valorizzazione della formazione nei Paesi d’origine come via privilegiata per inserimenti regolari. Questo segna un cambiamento di paradigma rispetto al modello “a limiti annuali e finestre fisse”.

Tuttavia, i nodi da sciogliere sono numerosi e di grande rilievo. Innanzitutto i tempi: dalla progettazione dei corsi alla selezione, dalla formazione vera e propria alla valutazione, fino al rilascio del visto e all’inserimento in Italia, il processo rischia di estendersi su periodi troppo lunghi per essere compatibile con le esigenze aziendali e con la volatilità del mercato del lavoro. Le imprese necessitano di manodopera spesso con urgenza, e non possono attendere cicli formativi troppo estesi prima dell’assunzione.

Un secondo tema è la qualità e l’adeguatezza della formazione: se l’obiettivo è che questi lavoratori arrivino già pronti a operare in contesti produttivi italiani, i programmi devono essere calibrati con grande cura. È necessario che i contenuti tecnici corrispondano ai requisiti richiesti dalle aziende in Italia, che la lingua e le pratiche lavorative siano allineate al sistema italiano, che la formazione includa aspetti normativi, di sicurezza, cultura aziendale e integrazione. Se manca la congruenza tra domanda aziendale e contenuto formativo, il rischio è che i nuovi ingressi non siano realmente spendibili sul mercato.

Un ulteriore vincolo è costituito dalla cooperazione internazionale: per attuare percorsi formativi nei Paesi d’origine servono accordi diplomatici, infrastrutture locali, organismi che possano bloccare o facilitare attivamente la formazione in situ. In mancanza di una rete consolidata sul territorio dei Paesi d’origine, le imprese e gli enti formativi in Italia potrebbero trovarsi a operare in contesti con barriere logistiche, regole divergenti, livelli diversi di infrastrutture educative.

C’è anche un elemento di rischio amministrativo e burocratico: il coordinamento tra governo italiano, ministeri del Lavoro, Interno, formazione e le rappresentanze diplomatiche nei Paesi esteri è complesso. L’implementazione concreta richiede procedure precise, controlli, monitoraggi, verifiche sulla genuinità dei corsi e sul rispetto degli impegni di assunzione. Se non ben predisposto, il sistema rischia di essere appesantito da colli di bottiglia burocratici che ne sopprimono la rapidità potenziale.

In termini di impatto sul mercato del lavoro, l’adozione di questo modello può modificare l’equilibrio tra offerta interna e importazione di competenze. Se ben gestito, può offrire sbocchi legali e qualificati a lavoratori stranieri, ridurre il lavoro irregolare e soddisfare le esigenze delle imprese che faticano a reperire personale con competenze specifiche. Ma se non calibrato bene, può anche alimentare tensioni con i lavoratori italiani, specie in settori in cui la domanda è debole o in aree con elevata disoccupazione.

Dal punto di vista economico, il successo del modello dipende da investimenti stabili e continui nei fondi interprofessionali e dai budget che lo Stato e le istituzioni potranno assegnare. Se le risorse non saranno sufficienti o costanti, molte iniziative rischiano di restare nella fase sperimentale.

Un fenomeno interessante è la crescente propensione delle imprese a guardare ai canali “extra-quota” come risposta ai vuoti nei settori a elevata carenza, come l’edilizia, l’agricoltura, il manifatturiero e i servizi. In molte aziende una parte significativa del fabbisogno non riesce a essere soddisfatta con risorse nazionali, per difficoltà di reperimento, di competenze o di mobilità territoriale.

Per quanto riguarda l’orientamento normativo, il legislatore dovrà vigilare affinché il sistema non diventi arbitrario o discriminante, garantendo trasparenza, verifiche e rispetto dei diritti dei lavoratori. Ad esempio, sarà necessario stabilire criteri chiari per i piani formativi, modalità verificate di controllo sull’effettiva formazione, garanzie contrattuali per i lavoratori che arrivano in Italia e tutele per evitare fenomeni di sfruttamento o disallineamenti tra le condizioni promesse e quelle reali.

Un ulteriore fattore chiave è la scala del modello. Occorre partire con progetti pilota ben monitorati e poi gradualmente estendere l’approccio, verificando cosa funziona, quali criticità emergono, quali aggiustamenti sono necessari. Se si procede troppo velocemente senza consolidare le modalità, il rischio è che si creino disallineamenti tra le attese e la realtà operativa.

In prospettiva, se gli aspetti logistici, formativi e istituzionali saranno risolti con efficacia, l’approccio “formazione nei Paesi d’origine” potrebbe trasformarsi in un pilastro strutturale della politica migratoria e del mercato del lavoro. Potrebbe consentire un’apertura regolata, capace di allineare le esigenze delle imprese con percorsi di ingresso più sostenibili e meno soggetti a criticità legate alle quote o al click day.

Restano comunque in gioco molte incognite: la capacità di rispettare i tempi, la congruenza dei contenuti formativi rispetto ai bisogni aziendali, l’efficienza dei canali amministrativi tra Italia e Paesi esteri, l’equilibrio tra domanda e offerta nazionale e straniera, e la sostenibilità economica nel lungo termine. Potenzialmente, è una strada innovativa e strategica — ma la sfida dell’attuazione concreta è complessa e richiede visione e coordinamento tra più soggetti pubblici e privati.