GenerAzione Talento: un progetto pilota per valorizzare mille over 55 nel mondo del lavoro attraverso un patto generazionale che rilanci competenze, inclusione e sostenibilità occupazionale

In un contesto sociale e demografico in cui l’età media è in costante crescita e la durata della vita lavorativa si dilata, emerge con forza la questione del ruolo degli over 55 nel mercato del lavoro: una fascia spesso sottovalutata, che rischia di trovarsi ai margini malgrado un patrimonio fatto di esperienza, competenze maturate e conoscenza del contesto organizzativo. Disallineamenti generazionali, discriminazione implicita per età, difficoltà nella riqualificazione e un pregiudizio culturale che tende a relegare i senior in ruoli meno dinamici sono ostacoli reali, che compromettono non solo la dignità lavorativa delle persone coinvolte, ma anche la capacità del sistema produttivo di sfruttare appieno un capitale umano prezioso.

Il lancio del progetto pilota GenerAzione Talento, promosso all’interno del consorzio ELIS con l’ingresso di Poste Italiane nella presidenza di turno, introduce una sperimentazione concreta che riguarda un campione di mille lavoratori over 55. L’obiettivo è avviare un percorso capace di riattivare, riconnettere e valorizzare queste figure, non come residuo del passato, ma come protagonisti attivi di un nuovo modello organizzativo intergenerazionale. A partire da questo nucleo pilota, si punta a costruire pratiche innovative, strumenti di accompagnamento, formazione dedicata e modelli di collaborazione che possano poi scalare su scala più ampia e diffondersi in differenti settori.

L’idea che anima GenerAzione Talento è quella di un vero e proprio “patto tra generazioni”, in cui le resilienze dei senior si combinino con l’energia e la spinta delle nuove generazioni, generando benefici reali per le organizzazioni che vi partecipano e per il sistema sociale in generale. Le parole chiave del progetto ruotano attorno a integrazione generazionale, valorizzazione delle competenze senior, fidelizzazione del capitale umano giovane, benessere organizzativo e inclusione digitale. Si tratta di sviluppare pratiche che vadano oltre le consuete “quote” e che agiscano in profondità su cultura, processi HR, modelli contrattuali e percorsi formativi.

Questo esperimento assume ancora maggiore rilevanza in un Paese come l’Italia, in cui l’invecchiamento demografico è accentuato e la forza lavoro si confronta con pressioni crescenti: dallo skill mismatch alle sfide imposte dalla digitalizzazione, dalla concorrenza internazionale all’urgenza di innovare modelli organizzativi. I numeri attuali degli over 55 nel mondo del lavoro italiano indicano tendenze in crescita, ma anche criticità strutturali: molti sono costretti a ruoli di secondo piano o vedono ridotte opportunità di mobilità interna e formazione, mentre le aziende spesso non dispongono di strumenti efficaci per includere e fare evolvere questa fascia.

GenerAzione Talento intende rompere questo circolo vizioso introducendo nel contesto aziendale una sperimentazione con impatti potenziali multipli. Innanzitutto, offrire ai partecipanti supporto per aggiornamento delle competenze, iniziative di career coaching e orientamento alla transizione verso ruoli compatibili con età e aspirazioni. In secondo luogo, promuovere nelle aziende che aderiscano processi di cultura organizzativa attenti alle diversità generazionali, gestione dei bias impliciti nei processi selettivi e nei percorsi di valutazione, e modelli di mentoring inverso dove i senior trasmettano conoscenze manageriali o di business alle generazioni più giovani, mentre acquisiscono nuove abilità digitali o metodologiche.

Il progetto non nasce nel vuoto: si inscrive all’interno di pratiche e riflessioni già in corso sul tema dell’age management, ovvero la gestione strategica delle diverse età in azienda. Studi e osservatori indicano che molti over 55 segnalano barriere di accesso al lavoro, esclusione da percorsi di crescita, scarsa partecipazione a piani di formazione e stereotipi legati all’obsolescenza delle competenze. Allo stesso tempo, le aziende che hanno adottato politiche attive volte al ricambio generazionale e all’accostamento delle competenze emergono come più resilienti, capaci di gestire meglio la complessità e attrattive per talenti di ogni fascia d’età.

Il valore potenziale del tema è ancora più marcato in un’epoca in cui alcune competenze diventano obsolete molto rapidamente: l’aggiornamento costante è imprescindibile, e chi ha esperienza – se supportato – può contribuire non solo con la memoria storica dell’organizzazione ma anche con una guida nei processi di cambiamento. In questo senso, il progetto pilota assume un ruolo anche simbolico: muta la narrazione che ruota attorno al lavoro “fino ai 55 anni” e apre lo spazio ad una visione nella quale il talento non ha una scadenza fissa.

Dal punto di vista operativo, è cruciale che il pilota sia accompagnato da una governance solida, da indicatori di misurazione dell’impatto (in termini di ricollocazione, crescita interna, soddisfazione partecipanti, retention) e da un piano di sostenibilità che consenta di estendere l’esperimento su scala nazionale. Il consorzio ELIS, con le sue decine di aziende, università e organizzazioni aderenti, rappresenta un ecosistema adatto a ospitare una sperimentazione del genere: una rete che può facilitare il trasferimento delle buone pratiche e la replicabilità tra settori diversi.

Se il progetto avrà successo, potrà generare effetti a catena: migliorare la percezione del valore delle competenze senior, contribuire a mitigare il gap tra giovani e più anziani, rafforzare la resilienza delle imprese in fasi di transizione e innovazione, e al contempo sostenere la coesione sociale riducendo fenomeni di esclusione o disoccupazione tardiva. Inoltre, potrà diventare un riferimento nel dibattito pubblico e istituzionale sul lavoro, stimolando politiche attive, incentivi e modelli normativi che riconoscano la centralità del valore generazionale come leva dello sviluppo.

Il progetto GenerAzione Talento rappresenta per l’Italia una frontiera sperimentale cruciale: se l’esperimento dei mille over 55 riuscisse a dimostrare impatti positivi, consegnerebbe al Paese non solo un modello operativo replicabile, ma anche una nuova idea di lavoro che supera le barriere dell’età e valorizza l’esperienza come risorsa dinamica per il futuro.