Donne e leadership, l’allarme di LinkedIn: cala la presenza femminile nei ruoli apicali a livello globale

Il 2024 si sta chiudendo con un dato che segna un arretramento preoccupante per la parità di genere nei luoghi di lavoro: secondo il report “Gender Insights” pubblicato da LinkedIn, per la prima volta dal 2016 si registra una contrazione globale nella quota di donne che accedono a ruoli di leadership. Il portale professionale, che analizza milioni di profili lavorativi in oltre 25 paesi, ha lanciato un allarme basato su evidenze concrete e difficilmente interpretabili in altro modo: le donne faticano non solo a salire verso i livelli più alti delle organizzazioni, ma anche a mantenere quelle posizioni conquistate con anni di progressi, spesso a caro prezzo.

A livello globale, il dato più emblematico è il calo della quota di donne assunte in posizioni dirigenziali, passata dal 37,8% del 2022 al 36,9% nel 2023. L’inversione di tendenza coinvolge in particolare i settori dell’high-tech, della finanza e dell’industria manifatturiera, dove storicamente la presenza femminile è sempre stata più bassa. Questo rallentamento ha riguardato anche paesi tradizionalmente più avanti sulla parità di genere, come Canada, Regno Unito, Germania e Paesi Bassi. Il declino è stato meno marcato ma comunque presente anche negli Stati Uniti, che pure rappresentano uno dei mercati del lavoro più dinamici e digitalizzati.

Il report sottolinea inoltre che le donne continuano a incontrare ostacoli maggiori nell’ottenere promozioni e incarichi di responsabilità, in particolare dopo eventi come la maternità o il cambio di ruolo. Uno dei principali freni è il cosiddetto “broken rung”, l’anello rotto della scala, ovvero la difficoltà delle donne a compiere il primo passaggio da un ruolo operativo a uno di middle management, che è poi la base di partenza per qualunque avanzamento futuro verso la leadership.

In Italia, il trend negativo si conferma. I dati raccolti da LinkedIn rivelano che la quota di donne che accedono a ruoli di leadership nel nostro Paese è calata dal 32% al 30,4% nel corso degli ultimi dodici mesi. A pesare non è solo la struttura ancora rigida di molte imprese italiane, soprattutto di piccole e medie dimensioni, ma anche un tessuto culturale che continua a rendere difficile la conciliazione tra carriera e vita familiare. Le donne italiane, secondo il report, abbandonano con maggiore frequenza la carriera dirigenziale tra i 35 e i 45 anni, la fascia d’età in cui normalmente si concentrano le esigenze di cura familiare e in cui spesso mancano politiche aziendali di sostegno.

Un altro elemento di forte impatto è rappresentato dalle modalità di selezione del personale e di accesso alle opportunità di crescita. Le donne risultano essere meno inclini a candidarsi a posizioni che non rispecchiano almeno il 90% dei requisiti richiesti, mentre gli uomini si candidano anche con una copertura del 60%. Questo dato, già noto in letteratura scientifica, è ora confermato anche a livello quantitativo su scala globale da LinkedIn, che invita le aziende a rivedere i propri processi di selezione per renderli più inclusivi e meno penalizzanti per il talento femminile.

Sul piano settoriale, il comparto tecnologico continua a essere il più problematico. Nonostante le numerose iniziative di diversity & inclusion promosse da big tech e startup, solo il 25% delle posizioni di leadership nel settore è oggi ricoperto da donne. I numeri migliorano leggermente nei settori della comunicazione, del marketing e delle risorse umane, dove la presenza femminile nei ruoli dirigenziali si attesta intorno al 40%, ma anche in questi ambiti si registra un rallentamento rispetto agli anni precedenti.

L’indagine mette in luce anche la crescente percezione, tra le donne, di un disallineamento tra le dichiarazioni formali delle aziende in materia di inclusione e le politiche concrete adottate. Il 47% delle intervistate dichiara di non sentirsi supportata adeguatamente dalla propria organizzazione nel percorso verso la leadership, mentre il 58% segnala una scarsa trasparenza nei criteri di promozione. La mancanza di role model femminili e la scarsità di programmi di mentorship specifici sono altri due fattori che contribuiscono a rendere più difficile il percorso professionale delle donne.

Non mancano, tuttavia, alcuni segnali positivi. In diversi paesi asiatici, come l’India e le Filippine, si è osservato un aumento della presenza femminile nei ruoli apicali, anche grazie a politiche statali di incentivazione e a investimenti significativi nella formazione tecnica delle donne. Anche in America Latina, paesi come il Cile e la Colombia stanno registrando un incremento della leadership femminile nei settori pubblici e nei grandi conglomerati industriali.

LinkedIn ha concluso il proprio report con una serie di raccomandazioni rivolte alle imprese e alle istituzioni. Tra queste, la necessità di integrare obiettivi di genere nei sistemi di valutazione della performance manageriale, promuovere politiche di flessibilità oraria e smart working, rafforzare la cultura dell’equità salariale e adottare strumenti di monitoraggio trasparenti. Particolare enfasi è posta sull’importanza del linguaggio e dei modelli comunicativi, troppo spesso ancorati a standard maschili che escludono o penalizzano comportamenti e stili di leadership diversi.

In Italia, il tema è destinato a entrare con maggiore forza nell’agenda politica e sindacale. La recente proposta di legge sulla parità salariale e l’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate è un segnale in questa direzione, ma gli esperti invitano a non fermarsi agli aspetti formali e a intervenire sul piano strutturale. Secondo Valeria Manieri, analista del World Economic Forum, “la leadership femminile non può essere promossa con bonus una tantum o quote imposte dall’alto, ma va costruita investendo nella cultura organizzativa, nei percorsi scolastici, nella formazione e nella condivisione del potere decisionale”.

La questione della leadership femminile tocca quindi non solo il mondo del lavoro ma anche quello dell’educazione, della rappresentanza politica, del welfare e dei modelli di crescita economica. L’arretramento registrato nel 2023 rappresenta un segnale d’allarme che, secondo LinkedIn, non può essere ignorato, soprattutto in un momento in cui la trasformazione digitale e la transizione ecologica stanno ridefinendo ruoli, competenze e modelli di business. Se non si agisce subito, il rischio è quello di perdere una generazione intera di potenziali leader.