Distribuzione organizzata, cresce l’impegno per la diversità: raddoppiano le aziende con budget dedicato a inclusione e pari opportunità

Il settore della distribuzione organizzata italiana segna un cambiamento culturale rilevante nell’approccio ai temi della diversità e dell’inclusione. Secondo i dati diffusi da Federdistribuzione nel corso della seconda edizione dell’indagine annuale ESG, il numero di aziende che ha previsto un budget specifico per progetti legati alla diversity & inclusion è raddoppiato in un solo anno, passando dal 23% del 2023 al 46% del 2024. Un risultato che conferma un’evoluzione strutturale nel modo in cui le imprese del retail intendono il proprio ruolo sociale e organizzativo.

L’indagine, realizzata su un campione rappresentativo delle aziende associate, fotografa un ecosistema in cui il tema della diversità non è più affrontato come una voce accessoria delle politiche di sostenibilità, ma viene considerato un driver strategico per l’innovazione, la competitività e la reputazione aziendale. Il 72% delle imprese coinvolte ha dichiarato di aver già implementato almeno un progetto concreto di inclusione, mentre il 65% ha istituito figure o unità organizzative dedicate alla governance delle politiche inclusive.

Le iniziative si distribuiscono su diversi fronti. Il più sviluppato è quello della parità di genere, con programmi per l’accesso delle donne a ruoli manageriali, meccanismi di monitoraggio sul gender pay gap e politiche per la conciliazione vita-lavoro. Seguono i progetti per l’inserimento lavorativo di persone con disabilità, le iniziative rivolte a categorie svantaggiate – in particolare migranti e rifugiati – e le attività a favore della comunità LGBTQIA+. In forte crescita sono anche gli interventi legati all’invecchiamento attivo, all’intergenerazionalità e all’inclusione delle nuove generazioni in contesti multietnici e multiculturali.

Un dato significativo riguarda l’estensione delle politiche di diversity anche alla clientela e non solo al personale interno. Quasi un’azienda su due ha avviato iniziative di sensibilizzazione rivolte ai consumatori, come campagne sui diritti civili, percorsi educativi in collaborazione con le scuole, spazi inclusivi all’interno dei punti vendita e soluzioni per migliorare l’accessibilità dei servizi. La distribuzione moderna si configura così sempre più come spazio pubblico ibrido, non solo destinato all’acquisto ma anche alla relazione, all’informazione e alla coesione sociale.

Le grandi catene si stanno dotando di strumenti di misurazione avanzati per valutare l’efficacia delle politiche inclusive. Tra questi figurano indicatori qualitativi e quantitativi relativi a composizione della forza lavoro, soddisfazione dei dipendenti, retention delle minoranze, performance di team eterogenei e impatto delle campagne di comunicazione. Alcune aziende hanno integrato questi dati nei bilanci di sostenibilità, mentre altre hanno sottoscritto impegni pubblici come la Carta per le Pari Opportunità o i principi dell’ONU sulle imprese e i diritti umani.

Un’area di attenzione crescente è quella della formazione. Più della metà delle aziende ha avviato percorsi educativi su stereotipi, bias cognitivi, linguaggio inclusivo e leadership consapevole. I programmi formativi coinvolgono sia il top management sia il personale operativo e sono spesso realizzati in collaborazione con enti del terzo settore, università e associazioni specializzate. L’obiettivo è rendere sistemica l’attenzione alla diversità, superando approcci episodici o puramente formali. Alcuni progetti includono anche laboratori esperienziali, simulazioni immersive e momenti di confronto con testimoni diretti delle discriminazioni.

In parallelo, le aziende stanno sviluppando policy interne sempre più articolate: regolamenti contro le molestie e le discriminazioni, codici etici aggiornati, linee guida sul linguaggio non sessista e strumenti per la segnalazione di comportamenti inappropriati. Anche le politiche di reclutamento e selezione vengono riviste alla luce di principi di equità, con revisioni dei processi di screening dei CV, formazione ai recruiter e valorizzazione dei talenti in base a competenze e potenziale anziché appartenenze.

Il report di Federdistribuzione evidenzia inoltre una trasformazione nel modello organizzativo delle aziende del settore. Il tema della diversità entra nei processi di governance, nei piani industriali e negli obiettivi individuali dei manager. Alcuni grandi gruppi hanno istituito dei Diversity Committee a livello direzionale, con potere deliberante e responsabilità trasversali. Altri hanno creato osservatori permanenti e reti interne tra i dipendenti per monitorare i bisogni emergenti e co-progettare soluzioni efficaci.

Il sostegno alle politiche di diversity & inclusion si riflette anche nei rapporti con il territorio. Molte aziende, soprattutto quelle con forte radicamento locale, partecipano attivamente a tavoli istituzionali e progetti sociali legati all’inclusione, collaborando con amministrazioni pubbliche, associazioni di volontariato, enti formativi e centri per l’impiego. Si moltiplicano le esperienze di impresa inclusiva, anche nel contesto delle assunzioni protette e delle forme di tirocinio rivolte a persone in condizioni di vulnerabilità.

Nel complesso, la seconda edizione dell’indagine segna un punto di discontinuità rispetto al passato. Non solo per la crescita numerica delle aziende coinvolte, ma per la qualità e la profondità delle azioni messe in campo. Il raddoppio delle imprese con un budget strutturato dedicato alla diversità indica un cambiamento di mentalità: le politiche inclusive non sono più considerate un costo o un adempimento, ma un investimento strategico a lungo termine. Un investimento che punta a creare ambienti di lavoro più giusti, resilienti, innovativi e capaci di generare valore per tutte le persone coinvolte.