A2A investe 72 milioni nel welfare: nuovo piano per il benessere dei dipendenti e l’attrazione di talenti

A2A, una delle principali multiutility italiane attive nei settori dell’energia, dell’ambiente e delle reti, ha annunciato un nuovo e ambizioso piano di welfare aziendale da 72 milioni di euro complessivi per il triennio 2024-2026. L’iniziativa, denominata “People Care”, rappresenta una delle più articolate strategie di benessere organizzativo promosse da un’impresa italiana negli ultimi anni e si inserisce in un contesto di forte trasformazione interna, legato sia alla transizione energetica sia alla volontà di attrarre e trattenere personale qualificato in un mercato del lavoro sempre più competitivo.

Il piano si articola in cinque aree fondamentali: benessere fisico e psicologico, supporto alla genitorialità, conciliazione vita-lavoro, inclusione e supporto economico diretto. A questi si aggiungono ulteriori misure innovative, tra cui l’assistenza psicologica gratuita, nuove forme di flessibilità oraria e telelavoro, contributi per la cura degli anziani e dei figli, e programmi dedicati alla salute mentale. Il progetto è stato presentato in occasione di una conferenza stampa a Milano, con l’intervento dell’amministratore delegato Renato Mazzoncini e della direttrice People and Transformation Manuela Trentin, che hanno sottolineato l’importanza di investire nel capitale umano come elemento centrale della strategia industriale dell’azienda.

Benessere psicologico e salute mentale al centro del programma

Uno degli elementi più innovativi del piano riguarda l’investimento sul benessere psicologico. A2A ha introdotto un servizio di counseling psicologico gratuito accessibile a tutti i dipendenti, con la possibilità di usufruire di colloqui individuali anche da remoto. Questo servizio è stato pensato per affrontare le crescenti esigenze legate allo stress lavorativo, ai cambiamenti organizzativi e alle difficoltà di conciliazione tra vita privata e professionale. A corredo dell’assistenza individuale, l’azienda prevede percorsi di formazione specifica per i manager, incentrati sulla leadership empatica, la gestione delle relazioni e la prevenzione del burnout.

Nel contesto più ampio della salute, il piano prevede visite mediche periodiche aggiuntive rispetto a quelle obbligatorie, check-up personalizzati, programmi di prevenzione oncologica e cardiovascolare, oltre a una piattaforma digitale per la gestione della salute individuale e familiare. Il pacchetto sanitario sarà modulato in base all’età e al ruolo del dipendente, con un’attenzione specifica alle donne e ai lavoratori con carichi di cura familiari.

Genitorialità, infanzia e sostegno alla famiglia

Particolare attenzione è stata riservata al supporto alla genitorialità, considerato uno dei pilastri dell’intero piano. A2A ha previsto un congedo parentale retribuito al 100% per tre mesi, destinato non solo alle madri, ma anche ai padri. Tale misura si affianca a un contributo economico per la nascita o l’adozione di figli, e a un rimborso fino a 5.000 euro annui per le spese scolastiche, dai nidi all’università. È inoltre prevista la possibilità di accedere a servizi di tutoring per studenti e supporto psicopedagogico per le famiglie, oltre a convenzioni con centri estivi e doposcuola.

Le misure vanno anche nella direzione di favorire una cultura aziendale inclusiva e orientata alla parità di genere. Secondo quanto dichiarato da Mazzoncini, uno degli obiettivi espliciti del piano è “sostenere le lavoratrici nella fase più delicata della vita familiare, evitando che si trovino costrette a scegliere tra carriera e maternità”.

Flessibilità, smart working e nuovi modelli organizzativi

Un altro asse fondamentale del piano riguarda la flessibilità lavorativa. A2A prevede di estendere ulteriormente lo smart working, già sperimentato con successo durante la pandemia, offrendo fino a 12 giorni al mese di lavoro da remoto. I dipendenti potranno scegliere liberamente come distribuire tali giornate, in accordo con i propri responsabili, favorendo una gestione autonoma del tempo e una maggiore compatibilità con le esigenze personali.

Parallelamente, l’azienda intende promuovere modelli organizzativi orientati alla fiducia, al risultato e al benessere, abbandonando progressivamente i criteri tradizionali legati alla presenza fisica e al controllo diretto. In questo quadro, saranno attivati programmi formativi per il management e strumenti digitali per monitorare l’engagement, la soddisfazione e il clima aziendale. Una sezione del piano è dedicata anche alla sperimentazione della settimana lavorativa di quattro giorni, in alcune aree pilota della società.

Inclusione, parità e valorizzazione delle diversità

Il piano People Care dedica ampio spazio al tema dell’inclusione e del rispetto delle diversità. A2A ha deciso di potenziare le politiche di diversity management, istituendo una figura interna dedicata e avviando una serie di iniziative di sensibilizzazione su genere, orientamento sessuale, disabilità e background culturali. Tra le novità, si segnalano corsi obbligatori per i team leader sui bias inconsci, percorsi di mentoring per giovani donne in ruoli tecnici e STEM, e una policy di tolleranza zero verso ogni forma di discriminazione.

Per i dipendenti con disabilità o con familiari non autosufficienti, l’azienda prevede l’attivazione di servizi personalizzati, come assistenza domiciliare, supporto burocratico e agevolazioni economiche. Sarà anche introdotto un meccanismo di “banca delle ore solidale”, attraverso cui i lavoratori potranno donare ore di permesso ai colleghi in difficoltà.

Un investimento strategico per attrarre talenti

Il piano People Care si inserisce in un quadro più ampio di trasformazione del lavoro e del ruolo delle aziende nel welfare. Secondo l’AD Mazzoncini, “non si tratta solo di un dovere etico verso i dipendenti, ma di un investimento diretto nella competitività dell’impresa”. A2A, che conta oltre 13.000 collaboratori, è impegnata in un piano industriale da 22 miliardi entro il 2035 per la transizione ecologica e digitale, che richiederà l’assunzione di migliaia di nuove figure professionali nei prossimi anni. In un mercato in cui le competenze sono sempre più scarse, il welfare aziendale diventa uno strumento decisivo per attrarre giovani talenti e profili altamente qualificati.

Secondo l’analisi interna della direzione HR, la qualità del benessere percepito incide in modo diretto su produttività, fidelizzazione e innovazione. Per questo, il piano è stato costruito attraverso un processo partecipativo che ha coinvolto oltre 3.000 dipendenti, con focus group, survey e interviste individuali. I risultati ottenuti hanno indirizzato la definizione delle priorità, consentendo all’azienda di disegnare un’offerta coerente con le aspettative reali del personale.

Il piano verrà monitorato attraverso indicatori specifici e sarà aggiornato periodicamente in base ai feedback raccolti. L’obiettivo dichiarato da A2A è quello di diventare entro il 2026 una delle top 5 aziende italiane per clima interno e reputazione come datore di lavoro.