Trasparenza salariale, nuove regole per imprese e lavoratori

Dalla retribuzione indicata negli annunci al controllo dei divari di genere: obblighi informativi, valutazioni congiunte e tutele introdotti dal Dlgs 96/2026. (Gazzetta Ufficiale)

Il decreto legislativo 7 maggio 2026 n. 96 attua in Italia la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e introduce nuovi obblighi per imprese e amministrazioni. Si applica ai datori pubblici e privati e ai rapporti subordinati a tempo determinato o indeterminato, anche part-time e dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e quello intermittente. Le prime tutele operano già prima dell’assunzione, per evitare che differenze pregresse si trasferiscano nel nuovo contratto.

Negli avvisi e nei bandi il datore deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, nonché il contratto collettivo applicato. È vietato chiedere al candidato quanto percepisca o abbia percepito nei rapporti precedenti, direttamente o tramite società di selezione. Il divieto impedisce che l’ultima busta paga perpetui svantaggi accumulati. Anche titoli professionali e procedure selettive devono rispettare criteri non discriminatori.

La trasparenza prosegue durante il rapporto. I lavoratori devono conoscere i criteri impiegati per determinare retribuzioni, livelli salariali e progressioni economiche. L’informativa all’assunzione assolve l’obbligo se chiarisce inquadramento, trattamento iniziale, contratto collettivo e regole applicate. Per le aziende che adottano un contratto nazionale sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative basta il rinvio ai sistemi di classificazione e ai trattamenti economici. I datori con meno di cinquanta dipendenti sono esonerati soltanto dalla comunicazione dei criteri di progressione.

Il decreto distingue tra stesso lavoro e lavoro di pari valore. Nel primo caso rilevano mansioni identiche o riconducibili al medesimo livello e categoria legale; nel secondo si confrontano attività diverse ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. I sistemi collettivi sono il riferimento principale, ma sono ammessi modelli aziendali integrativi oggettivi e neutrali. Il confronto può estendersi a dipendenti di imprese diverse quando il trattamento deriva dalla stessa legge, dal medesimo contratto nazionale o da regole comuni a società dello stesso gruppo.

A ogni lavoratore spetta il diritto di informazione sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, della categoria che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può passare anche dai rappresentanti o dagli organismi di parità; il datore risponde per iscritto entro due mesi. Il diritto è esercitabile una volta l’anno; l’impresa può pubblicare i dati nell’intranet o nell’area riservata del sito. In caso di informazioni incomplete sono ammessi chiarimenti motivati. Sono vietate le clausole che impediscono di rendere nota la propria retribuzione; i dati degli altri dipendenti sono utilizzabili soltanto per far valere la parità salariale.

Per i datori con almeno cento dipendenti nasce il reporting sul divario retributivo di genere. Vanno rilevati il divario medio e mediano, le differenze nelle componenti variabili, la distribuzione nei quartili e gli scostamenti nelle categorie professionali. L’esattezza è confermata dal datore dopo la consultazione dei rappresentanti. Le imprese con almeno 250 dipendenti effettuano la prima raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 rispettano la stessa prima scadenza con cadenza triennale; per la fascia tra 100 e 149 dipendenti il primo termine è il 7 giugno 2031, sempre ogni tre anni.

Se in una categoria emerge uno scostamento medio di almeno il 5 per cento, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali e non corretto entro sei mesi, il datore deve svolgere con i rappresentanti una valutazione congiunta. L’analisi riguarda composizione per genere, livelli medi, componenti accessorie, cause degli scostamenti, congedi e misure necessarie. Gli interventi correttivi possono comportare la revisione dei sistemi di classificazione, degli avanzamenti e delle politiche premiali.

La circolazione delle informazioni resta soggetta al Gdpr. Se i dati possono rendere identificabile un lavoratore, l’accesso è riservato ai rappresentanti, all’Ispettorato e agli organismi di parità; le informazioni non possono essere usate per finalità estranee alla parità retributiva. Sul piano processuale valgono gli strumenti del Codice delle pari opportunità, azionabili anche da sindacati, rappresentanti e associazioni delegate. È vietato ogni trattamento sfavorevole o ritorsivo legato all’esercizio dei nuovi diritti.

Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo di monitoraggio incaricato di raccogliere e pubblicare i dati, analizzare le cause del divario, acquisire le valutazioni congiunte e seguire reclami e ricorsi. La disciplina richiede sistemi informativi affidabili, tracciabilità delle decisioni salariali e una governance capace di motivare le differenze. La retribuzione diventa un processo verificabile, nel quale criteri, dati e responsabilità sono sottoposti a controllo.