Salario giusto e caporalato digitale, il nuovo perimetro del Dl lavoro

La legge 25 giugno 2026 n. 112, di conversione del decreto-legge 30 aprile 2026 n. 62, ridisegna una parte rilevante della disciplina del lavoro subordinato privato, muovendosi lungo tre direttrici: incentivi all’occupazione, definizione del salario giusto e rafforzamento delle tutele contro il caporalato digitale.

Sul versante economico, il Capo I riorganizza il sistema degli esoneri contributivi per il 2026. Il bonus donne 2.0 riconosce ai datori di lavoro privati un esonero totale con importi massimi mensili fino a 650 euro, elevabili a 800 euro nella ZES unica del Mezzogiorno, con durata variabile tra 12 e 24 mesi. Analoga logica sorregge l’incentivo per l’assunzione di giovani under 35 e quello destinato alle imprese fino a dieci dipendenti che assumono nella ZES unica. L’accesso ai benefici, però, non dipende solo dall’incremento occupazionale netto e dal rispetto dei presupposti generali, ma anche dall’osservanza dei livelli retributivi minimi individuati dall’articolo 7.

Di rilievo è anche l’articolo 4, che introduce un incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026 e trasformati in contratti a tempo indeterminato tra agosto e dicembre 2026. Il legislatore prova così a spostare l’asse dalla mera agevolazione all’occupazione verso la stabilizzazione del lavoro. Nello stesso contesto, l’articolo 4-bis fissa in 12 mesi la durata massima complessiva dei tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese.

Il nucleo più innovativo del decreto è tuttavia l’articolo 7, dedicato ai criteri legali di individuazione del trattamento economico minimo. La norma stabilisce che il trattamento economico complessivo del lavoratore dipendente del settore privato non possa essere inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per i settori non coperti da contrattazione, il parametro viene individuato nel settore affine maggiormente connesso all’attività esercitata. La disposizione non introduce un salario minimo legale in senso classico, ma costruisce un criterio legale di rinvio alla contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa, offrendo una cornice più definita all’attuazione dell’articolo 36 della Costituzione.

La stessa norma chiarisce che nel trattamento economico complessivo rientrano le voci fisse e continuative, comprese quelle indirette e differite, nonché le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti, mentre restano escluse le componenti discrezionali e variabili riconosciute individualmente. Sul piano giuridico, la scelta recepisce l’orientamento della giurisprudenza di legittimità che ha valorizzato il controllo di conformità costituzionale dei minimi retributivi. A completamento del quadro, gli articoli 8, 9, 10 e 11 rafforzano il monitoraggio statistico sulle retribuzioni e rendono centrale il codice alfanumerico unico dei contratti collettivi come presidio di trasparenza.

Un altro blocco normativo di forte impatto riguarda il lavoro intermediato tramite piattaforme digitali. Il Capo III, applicabile ai rider, collega la qualificazione del rapporto alle concrete modalità di svolgimento della prestazione. L’articolo 12 attribuisce rilievo anche ai sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati e introduce una presunzione relativa di subordinazione quando emergano fatti indicativi di direzione e controllo, anche algoritmico. Gli articoli 13 e 14 impongono obblighi di tracciabilità dei dati, conservazione delle informazioni per cinque anni e doveri informativi rafforzati, compreso il diritto del lavoratore a ottenere una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate e il riesame umano delle scelte più incisive.

L’articolo 15 interviene poi sulle tutele operative: accesso alla piattaforma con identità digitale o account personale non cedibile, divieto di account multipli riferiti al medesimo codice fiscale, obbligo di libro unico del lavoro anche per i rider, formazione di base entro i primi 30 giorni e applicazione del regime fiscale agevolato sulle mance anche ai lavoratori subordinati delle piattaforme. L’intervento tende a ridurre l’opacità organizzativa che ha favorito pratiche di intermediazione abusiva.

Il provvedimento contiene inoltre misure ulteriori, come il differimento dei versamenti al Fondo Inps per il Tfr, limiti ai mandati negli organi della previdenza complementare, la disciplina sperimentale del distacco per salvaguardia occupazionale e il nuovo limite di 36 mesi per le missioni a termine dei somministrati assunti a tempo indeterminato dal somministratore. La leva contributiva, la regolazione salariale e la tutela dei lavoratori delle piattaforme vengono così intrecciate nel riassetto delle regole del mercato del lavoro e della concorrenza leale nel mercato interno.