Occupazione giovanile e transizione digitale

Nel 2025, l’occupazione giovanile resta una delle priorità economiche e sociali dell’Italia. Se da un lato i dati mostrano una lieve ripresa in termini di occupati tra i 18 e i 34 anni, dall’altro la qualità dell’inserimento lavorativo continua a destare preoccupazioni. Contratti atipici, bassa retribuzione, scarsa continuità e ridotta prospettiva di carriera caratterizzano ancora una quota significativa dei nuovi ingressi nel mercato del lavoro. In questo scenario, la transizione digitale, pur offrendo opportunità, accentua alcune disuguaglianze.

L’innovazione tecnologica ha modificato radicalmente la natura delle competenze richieste: digital literacy, problem solving, pensiero critico e flessibilità cognitiva sono oggi considerate soft skill imprescindibili. Tuttavia, il sistema educativo italiano non è ancora pienamente allineato con le necessità del mercato. Le lauree tecnico-scientifiche rimangono minoritarie, i percorsi di formazione professionale sono spesso sottoutilizzati, e il mismatch tra domanda e offerta continua a penalizzare sia le imprese che i giovani in cerca di occupazione.

Il lavoro da remoto e i modelli ibridi hanno ampliato il campo delle possibilità, ma richiedono autonomia, capacità organizzative e strumenti adeguati. I giovani più istruiti e con background tecnologico riescono a posizionarsi meglio, anche in contesti internazionali, mentre chi proviene da percorsi più tradizionali o da aree periferiche incontra maggiori difficoltà. La mobilità sociale si riduce e il divario generazionale si innesta su quello territoriale e formativo.

La gig economy, d’altra parte, assorbe una parte crescente della forza lavoro giovane. Consegne, micro-servizi digitali, lavori occasionali su piattaforme rappresentano un’entrata rapida ma instabile, spesso priva di tutele e prospettive evolutive. Per alcuni è una fase transitoria, per altri un destino imposto. La fragilità contrattuale si accompagna all’incertezza previdenziale, alla mancanza di formazione continua e a un progressivo disallineamento tra aspettative e realtà.

In risposta, alcune imprese stanno riformulando le proprie strategie di talent acquisition, puntando su stage ben strutturati, programmi di apprendistato 4.0, percorsi di mentoring e collaborazione con ITS e università. Le aziende più lungimiranti non cercano più solo competenze pregresse, ma potenziale di crescita, proattività e attitudine al cambiamento. Tuttavia, queste pratiche restano limitate a settori innovativi e ad aree economicamente forti.

Un altro punto critico è la distanza tra giovani e pubblica amministrazione: sebbene molti enti abbiano avviato processi di digitalizzazione, il turnover generazionale è ancora insufficiente. I bandi restano ancorati a logiche burocratiche, i percorsi di carriera poco attrattivi, e la capacità di valorizzare competenze nuove è ancora limitata.

Il 2025 può essere un anno di svolta solo se si adotteranno politiche integrate: un orientamento scolastico che valorizzi anche percorsi non accademici, un piano nazionale per la formazione continua dei giovani lavoratori, incentivi stabili per l’assunzione giovanile in settori innovativi e un sistema di tutele più flessibile ma efficace. La transizione digitale non deve diventare una nuova barriera, ma un ponte verso l’occupazione di qualità.